Kunskap Grunden till en lyckad rekrytering är att veta vem du letar efter. Rekryteraren Martin Ogemar tipsar om hur du maxar matchningen med en kravprofil med 360-perspektiv.

För att tillsätta rätt kandidat på rätt tjänst gäller det att vara säker på vem man egentligen letar efter. Med en välarbetad kravprofil minimerar du risken att behöva gå tillbaka och fundera på om personen verkligen är en bra matchning eller inte.

– Kravprofilen är det viktigaste av allt i en rekrytering, säger Martin. Den är som en grund som man kan luta sig mot genom hela processen. Blir den fel så kommer man att gå åt fel håll redan från start.

Kravprofilen bör matcha arbetsgivarens behov på både kort och lång sikt. Det är lätt att gå i fällan att bara titta på vad som efterfrågas för stunden, men det finns mycket att vinna på att ta ett större perspektiv på vem som bör anställas.

Låt alla komma till tals i början

På ett företag kan det finnas olika bilder av målet i en rekrytering. Chefer, underställda och kollegor som kommer att arbeta med den nyanställde letar inte alltid efter samma egenskaper.

– Det gäller att få en helhetsbild av vad som efterfrågas, säger Martin. När jag sätter ihop en kravprofil är jag noggrann med att alla som har någonting att säga får vara med från början för att skapa en rättvis bild av den bästa matchningen.

Relevans vinner framför kvantitet

Hur många bör man involvera?
– På ett sätt är det bättre ju fler man talar med, men det är inte antalet som räknas, det viktigaste är att de har någonting relevant att säga.

Det kan också bli problematiskt med många röster, om till exempel personalavdelningen har en önskan om vad som efterfrågas och en chef en annan.

– Då får man försöka hitta gemensamma nämnare och värdera informationen. Det är viktigt att tänka på vilka som har mandat att uttala sig och vilka man egentligen ska lyssna mest på.

Fler röster ger rättvisare bild

Samma metod kan med fördel även användas i referensinsamlingen. För att få en bild av kandidatens tidigare anställningar bör man prata med flera källor, både de som rapporterat till kandidaten, den kandidaten själv rapporterat till och eventuella kunder eller kollegor.

– Om man får ett namn som den sökande valt själv så kan man vara ganska säker på att den personen bara kommer att ha positiva saker att säga. Det är viktigt att få en objektiv bild och en bredd i informationen om kandidaten.

Checklista för en kravprofil med 360-gradersperspektiv

  • Vilka kunskaper krävs för tjänsten (utbildning, språk, specialistkunskaper osv)?
  • Vilka färdigheter behövs för tjänsten (erfarenhet)?
  • Vilka kunskaper och kompetenser kompletterar teamet?
  • Vilka kunskaper och kompetenser behövs på längre sikt?
  • Vilka personliga egenskaper leder till framgång?
  • Vilka värderingar matchar organisationen?