Aktuellt -Det är arbetsgivarnas ansvar att ändra på attityderna kring att anställa chefer över 50 år, säger Gunilla Karlströmer, rekryterare på Dfind Finance & Executive.

Proffice Groups Mångfaldsbarometer 2015 visar att ålder är en av de största riskfaktorerna för diskriminering i arbetslivet. Endast 32 procent av de 400 tillfrågade cheferna anser att ålder inte är något hinder vid chefsrekrytering. Det är en rejäl förändring sedan 2013 då motsvarande siffra var 56 procent. Ett resultat som inte är någon överraskning för Gunilla Karlströmer.

- Det finns tyvärr finns en obefogad rädsla för att anställa äldre medarbetare. Åtminstone när det gäller fasta anställningar; interimsuppdrag är inga problem att tillsätta med äldre, säger hon.

Gunilla Karlströmer har arbetat med chefsrekrytering och interimt Management i 15 år och har under den tiden sett arbetsmarknaden förändras en hel del.

- Idag är det inte alls konstigt att vara mellan jobb och att söka nya uppdrag. Något som förr betraktades med skepsis. Men att vara över 50 och vilja ha ett nytt jobb anses däremot som svårt. Inte minst av den som söker jobbet. En vanlig kommentar är: jag är över 50, nu är det väl kört för mig.

- Jag svarar naturligtvis inte ja på den frågan, utan peppar den jobbsökande att lyfta fram alla sina kvaliteter som erfarenhet, stabilitet, pondus och självförtroende, säger Gunilla.

Och det har visat sig vara en vinnande strategi. 30 procent av de chefer Gunilla är med och tillsätter är över 50 år.

- Något annat skulle vara galet. Att exkludera seniora personer är att slösa bort hans eller hennes resurser som skulle kunna bidra till att utveckling och tillväxt i näringslivet. Jag presenterar alltid de bästa och mest lämpade, oavsett ålder, för mina kunder, säger Gunilla.

Hon menar att vägen till jobb för en person som är 50-plus i första hand går via ett interimsuppdrag. När det är dags för kunden att välja blir det många gånger fokus på ålder; man vill gärna ha en yngre person. För att komma runt det kan ett interimsuppdrag vara lösningen, åtminstone initialt.

- Att hyra in en senior person under en begränsad tid som sex månader fungerar ju i många fall som en provanställning, vilket många arbetsgivare idag tillämpar även för tillsvidaretjänster. Jag har många exempel på lyckade interimsrekryteringar som med tiden övergått i en tillsvidare-tjänst. Nyligen hyrde vi ut en 59-årig HR-chef. Nu har hon en fast anställning.

Hon berättar om ett annat fall där högste chefen var tveksam till att anställa en 50-plussare i en grupp som bestod av unga medarbetare. Men när han presenterade för gruppen var alla överens om att han skulle passa utmärkt.

- Det är viktigt att inte ha förutfattade meningar utan ge olikheterna en chans, till exempel i en ledningsgrupp där man gärna ser att alla är lika. Visst, det kanske är bra på ett sätt eftersom man förstår varandra, men studier och min egen erfarenhet visar att en väl fungerande ledningsgrupp är sammansatt av personer som har olika åldrar och olika bakgrund och olika personlighet, säger Gunilla Karlströmer.

Gunillas rekryteringstips:

  • Tänk utanför boxen, säg inte nej till att också kalla en kompetent 50-plussare till anställningsintervjun.
  • Är du osäker på om en senior person passar; börja med en interimslösning om det finns möjlighet till det.
  • Tänk på att en effektiv ledningsgrupp ska bestå av personer med olika erfarenheter och olika åldrar.
  • Det är inte åldern som avgör om en chef är kompetent. Det är personens inställning kombinerad med erfarenhet, stabilitet och trygghet.
  • En ung chef kompenserar kanske sin brist på erfarenhet med tvärsäkerhet, medan en senior ofta är mer prestigelös och lyssnande.