Inspiration - Om hela organisationen ska bli engagerad måste ledningen också vara det. På Proffice har koncernchefen gått vår interna mångfaldsutbildning liksom 230 andra medarbetare. Och det är bara början, säger Parisa Schönqvist, Competence & Diversity Manager på Proffice Group.

Sedan ett par år tillbaka leder hon Proffice Groups interna mångfaldsarbete för Dfind. Bland annat håller Parisa en mångfaldsutbildning för samtliga anställda där centrala frågor kring mångfaldsrekrytering tas upp. Deltagarna får även svar på vad mångfald och likabehandling betyder och varför det är viktigt för organisationen att arbeta samt hur man konkret ska arbeta med frågorna.

-För att få ett bra resultat måste VD och ledning vara tydliga med att mångfald är en del av företagets affärsstrategi. Målsättningen måste kommuniceras både internt och externt; konkreta mål måste sättas och arbetet ska utvärderas kontinuerligt, säger Parisa Schönqvist.

Målet är att alla kontorsanställda inom koncernen ska utbildas i mångfaldsfrågorna samt att alla chefer ska utbildas i rekrytering.

-Vi arbetar ju varje dag med att rekrytera kompetens och matcha rätt person med rätt jobb. Ju större kunskaper vi – och våra kunder - har om mångfaldsfrågorna, desto större möjligheter har vi att tillsammans skapa arbetsplatser med en bra mix av medarbetare med olika kunskap och bakgrund, säger Parisa Schönqvist.

Så rekryterar du med mångfald och likabehandling i fokus

  • Låt kompetensen styra och använd kompetensbaserad rekrytering som är en strukturerad rekryteringsmetod.
  • Behandla alla sökande genom att tillämpa likabehandlande rekrytering som innebär att ingen sökande missgynnas på grund av kön, ålder, etnisk tillhörighet, sexuell läggning, religion eller funktionsnedsättning.
  • Gör en behovsanalys av vilken kompetens som behövs i arbetsgruppen.
  • Gör en kravprofil och ställ bara krav som är relevanta för arbetsuppgiften.
  • Annonsera alltid – visa i text och bild att du främjar mångfald. Undvik informella kanaler, dvs rekrytering via nätverk då många grupper inte har tillgång till dessa nätverk.
  • Vid intervjutillfället – använd helst rekryteringsteam som består av personer med olika bakgrund.
  • Var medveten om att första intrycket vid intervjun har en tendens att påverka hela intervjun. Intervjuaren letar omedvetet efter bekräftelse av första intrycket. Första intrycket stämmer sällan.
  • Utgå alltid från kompetens vid urval. Den efterfrågade kompetensen ska styra samtliga steg i rekryteringsprocessen.

Vill du veta mer?

Kontakta Parisa Schönqvist, Competence & Diversity Manager Proffice Group, parisa.schonqvist@proffice.com